대체공휴일 결근처리, 근로기준법 위반일까?

대체공휴일 결근처리, 근로기준법 위반일까?

 

• 대체공휴일에 출근하지 않으면 결근으로 처리된다고 회사에서 통보했나요? 근로기준법상 문제가 없는지 궁금하실 텐데요. 대체공휴일의 법적 기준과 결근 처리의 정당성을 살펴보고, 회사의 방침이 법적으로 타당한지 분석해드립니다.

 

대체공휴일 결근처리

 

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1. 대체공휴일, 결근처리 가능할까?

 

 

 

• 최근 대체공휴일이 점점 확대되면서, 회사마다 이를 유급휴일로 인정하는지 여부가 논란이 되고 있습니다.
  질문자님의 경우, 회사에서 대체공휴일을 평일로 간주하여 출근하지 않으면 결근처리 한다고 통보한 상황인데요.
  이것이 근로기준법 위반인지 알아보겠습니다.

✅ 대체공휴일이란?

 

대체공휴일은 법정 공휴일이 주말과 겹칠 경우, 평일로 대체하여 쉬도록 지정된 공휴일입니다.
법적으로 모든 사업장이 대체공휴일을 반드시 유급휴일로 보장해야 하는 것은 아니지만,

📌 관공서(공무원) 및 5인 이상 사업장에서는 적용 대상이 됩니다.

즉, 대체공휴일이 회사의 유급휴일로 인정되는지 여부가 결근 처리의 정당성을 판단하는 핵심입니다.

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2. 회사의 결근 처리, 근로기준법 위반일까?

 

① 대체공휴일을 유급휴일로 적용해야 하는 경우

📌 **근로기준법 제55조(휴일)**에 따라, 공휴일을 유급휴일로 보장해야 하는 사업장이 있습니다.

1. 관공서 공휴일을 준수해야 하는 사업장
   • 공무원 및 공공기관
   • 5인 이상 사업장(2022년 1월부터 적용)
2. 취업규칙 또는 단체협약에서 유급휴일로 정한 경우
   • 근로계약서 또는 사내 규정에서 대체공휴일을 유급휴일로 인정하는 사업장이라면 반드시 쉬는 날로 보장해야 합니다.
   • 이 경우, 출근하지 않아도 결근 처리가 불가능합니다.

 

② 결근 처리가 가능할 수도 있는 경우

반대로, 사업장의 규정에 따라 대체공휴일이 유급휴일로 인정되지 않는다면, 출근 요구가 가능할 수도 있습니다.

• 5인 미만 사업장의 경우, 대체공휴일을 적용할 법적 의무가 없음
• 회사 규정에서 대체공휴일을 무급휴일로 정한 경우, 결근 처리 가능

하지만, 5인 이상 사업장이면서 대체공휴일을 유급휴일로 인정해야 하는 경우에도 출근을 강요하고, 결근 처리한다면 근로기준법 위반 가능성이 있습니다.

 

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3. 회사의 ‘월 3회 초과 결근 시 인센티브 제외’ 규정, 문제 없을까?

 

질문자님께서 언급한 “월 3회 초과 결근 시 인센티브 및 수당 제외” 조항도 따져봐야 합니다.

 

📌 **근로기준법 제6조(임금의 지급 보장)**에 따라,

• 법적으로 보장된 임금(기본급, 법정 수당 등)은 회사가 임의로 삭감할 수 없습니다.
• 하지만 인센티브(성과급)는 사내 규정에 따라 지급 조건을 정할 수 있습니다.

즉,
✔ 법정 유급휴일(대체공휴일 포함) 출근을 강요하고 결근 처리 후 인센티브를 제외한다면 문제 소지가 있음
✔ 하지만 법적 휴일이 아닌 경우, 사내 규정에 따라 인센티브 지급 여부를 결정할 수 있음

결국, 대체공휴일이 유급휴일로 인정되는지가 핵심이며, 이를 무시하고 결근 처리하는 것은 위법 가능성이 큽니다.

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4. 대체공휴일 결근 처리, 대응 방법

 

✅ ① 근로계약서 & 취업규칙 확인하기

• 근로계약서 및 취업규칙에서 대체공휴일이 유급휴일로 지정되어 있는지 확인해야 합니다.
• 만약 유급휴일로 정해져 있다면, 회사가 이를 결근으로 처리하는 것은 위법입니다.

 

✅ ② 고용노동부 상담 또는 신고 고려하기

• 만약 5인 이상 사업장이라면, 근로기준법에 따라 대체공휴일이 유급휴일로 인정되어야 합니다.
• 회사가 이를 무시하고 결근 처리를 강행할 경우, 고용노동부 근로 상담(국번 없이 1350) 또는 신고를 고려할 수 있습니다.

 

✅ ③ 사내 협의 요청하기

• 회사에 정식으로 대체공휴일의 유급휴일 여부를 공식 확인 요청할 수 있습니다.
• 만약 근로계약서와 취업규칙에서 보장된 사항이라면, 공식적으로 문제 제기를 할 수 있습니다.

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5. 결론

 

1. 대체공휴일이 유급휴일인지 여부에 따라 결근 처리가 가능할 수도 있고, 불가능할 수도 있습니다.
   • 5인 이상 사업장이라면, 대체공휴일을 유급휴일로 인정해야 하므로 결근 처리는 불가능합니다.
   • 하지만 5인 미만 사업장이거나 사내 규정상 유급휴일이 아니라면, 결근 처리될 가능성이 있습니다.
2. 근로계약서와 취업규칙을 먼저 확인해야 합니다.
   • 유급휴일로 정해져 있다면, 결근 처리 및 인센티브 삭감은 법적으로 문제가 될 수 있습니다.
3. 회사가 대체공휴일 출근을 강제하고, 결근 처리하는 것이 부당하다면 고용노동부에 문의해 대응할 수 있습니다.

즉, 5인 이상 사업장이라면 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 하므로 결근 처리는 불가능하며,
회사가 이를 강행할 경우 근로기준법 위반 소지가 큽니다.
반드시 근로계약서를 확인하고, 사내 규정을 먼저 점검하시길 바랍니다! 😊